Fournir une équipe dirigeante à une église motivée

Le processus entier de dotation de l’église d’une équipe dirigeante consiste à avoir la personne qu’il faut à la place qu’il faut. Il y a beaucoup d'outils et d’ inventaires disponibles pour aider un pasteur ou un leader dans le processus de recrutement. Toutefois, je crois que l'INTERVIEW est l'aspect le plus important du processus de recrutement.

L'église n'a pas assez de ressources pour recruter le personnel pour faire tous les travaux du ministère, Et l'église ne peut pas non plus se permettre de mauvaises décisions dans le processus de recrutement. Pendant plusieurs années, nous avons appris et peaufiné notre processus de recrutement à Saddleback.

Étape 1. Formuler un plan de travail

Malheureusement, en tant que pasteurs, nous ne prenons pas souvent le temps de circonscrire le travail avant de commencer à chercher une personne. Nous aggravons- alors notre problème en cherchant des gens de manière subjective. Un plan de travail prendra la personnalité au-delà du processus et nous aidera à nous concentrer sur le travail. Des plans de travail peuvent être écrits pour des emplois de généralistes ou de spécialistes. Quand vous avez achevé ce plan vous aurez un document de recrutement et un document d'évaluation pour le futur.

Étape 2. Annoncez le travail

A Saddleback, nous avons constaté que le travail en commun et le bouche à oreille ont été nos meilleures armes. Annoncez le titre de l’emploi, non le plan de travail. Ne donnez jamais à un candidat potentiel les détails d'un plan de travail. Vous pouvez donnez des informations générales au sujet des attentes à propos du travail et de la personnalité. Cependant, nous savons tous qu’il s’agit pour un interviewé dans le processus de l’interview, de se vendre. Vous voulez engager la personne qui a le profil pour ce travail - la personne qui a la passion et les dons requis pour faire le travail. Une personne dépensera son temps et son énergie créatrice à faire des choses pour lesquelles elle a du plaisir, pas les choses qui sont écrites dans un « descriptif d’emploi ».

Étape 3. Interviewez le(s) candidate(s)

Le pasteur doit mener le candidat par un processus systématique qui lèvera tout blocage et permettra d’ atteindre pleinement le cœur de l'interviewé. L'interview doit mener la personne interviewant à la compréhension la plus claire du candidat : son cœur /sa passion, ses buts, ses dons, ses aptitudes, son expérience, ses forces, ses faiblesses, etc. Si nous n’arrivons pas à ce point nous avons trompé et l'église et la personne en interview.

D'abord, faites partager au candidat l’histoire de sa vie ; y compris sa famille d'origine ses expériences scolaires, du témoignage, les appels dans le ministère et l'expérience dans sa vocation . J'emploie souvent l'expression "Raconte moi TOUTE l’histoire." Ceci permettra une meilleure compréhension de la personne et me donnera l'occasion de parler ou de sonder des domaines après qu'il a fini son histoire. Ceci indique également à la personne que je veux tout - le bon, le mauvais et le laid. Si une personne n'est pas honnête ou cache l'information vous aurez un recours plus tard

D'autres questions à poser :

Pour Les Candidats Mariés :

Pouvez-vous me parler de votre mariage et de votre famille ?
Avez-vous sollicité l’assistance ? (c'est une question que vous poseriez aussi bien au mari qu’à l’épouse, séparément bien sur.)

Pour tous les candidats :

Y a-t-il quelque chose dans votre vie ou dans votre style de vie dont nous n’avons pas parlé et qui serait en désaccord avec les Saintes Ecritures ou nuisible à la réputation de l’église ?(Suggestions : affaires légales, problèmes moraux, questions liées au style de vie)

En plus de ces questions, je fais une interview théologique complète. A Saddleback, nous faisons une interview théologique complète avec tout candidat au ministère même s’ils sont des diplômés du Southern Baptist Seminar (Séminaire Baptiste du Sud ) ou viennent d’une autre Eglise Baptiste du Sud (Southern Baptist Church).

Ne supposez pas les choses et ne les prenez pas pour acquises !

- Quels seraient quelques détails de ce travail ? (Ceci affirmera encore ce qu'elles ont plaisir à faire et où cette personne aimerait dépenser son temps et son énergie).
- Quel est le métier de vos rêves ?
- Où vous voyez-vous dans cinq ans - 10 ans ? (seront-ils là pour quelque temps ?)
- Qu’est ce qui manque à votre travail actuel ?
- Pourriez-vous partager avec moi au sujet de votre modèle de Leadership ?
- Dans quel genre d'environnement travaillez-vous le mieux ? (Vous fait savoir quel pouvoir lui accorder)
- Qu’est ce qui vous empêche d'atteindre vos buts ? (vous fait savoir s’ils acceptent la responsabilité ou cherche le blâme)
- Quels aspects de votre dernier travail étaient les moins agréables ? (C’est ce qu'ils ne veulent pas faire)
- Qu’est ce que vous aimez vraiment faire ? (C’est où ils dépenseront leur temps et leur énergie)
- Comment avez-vous établi votre ministère ? (Recherchez les talents de leadership et de bâtisseur)
- Pourriez-vous parler d'un échec dans votre ministère ?
- Quelles sont les trois choses qui vous ont apporté le plus de satisfaction dans votre ministère ?
- Quels sont vos forces/ faiblesses ?
- Que faites-vous pour mûrir votre marche quotidienne avec le Seigneur ?
- Comment faites-vous l'évangélisation personnelle ?

Rappelez-vous que le but de l'entrevue est d'apprendre autant que possible sur le candidat.

Je crois que la règle cardinale numéro un que les pasteurs violent pendant l'entrevue c’est de trop parler. Pendant l’interview, les pasteurs font toutes les interventions orales plutôt que d’écouter. Sans réfléchir, nous commençons à vendre le poste et l’Eglise avant de connaître le candidat et ce qu’il peut apporter par rapport à ce poste.

Nous avons constaté que les gens qui sont actuellement employés avec succès sont généralement les meilleurs candidats. On peut également trouver des candidats dans des collèges, des séminaires, ou en contactant des leaders dénominationels et les pairs dans votre réseau personnel. 

C'est l'une des étapes les plus importantes dans le processus. La formulation du plan de travail n'a rien à voir avec une personne, mais consiste à définir le travail que l’on attend d’une personne. Sans un plan de travail, le responsable des recrutements fait de la navigation à vue.