Le changement se produit chez l’individu puis s’étend à l’organisation

Dans son livre « Diriger en toute confiance », Bobb Biehl dit qu’il a découvert que les pasteurs et leaders d’organisations caritatives ont en commun 30 dénominateurs. L’un d’eux est leur capacité d’influencer positivement le CHANGEMENT.

Il y a différents types de changement. Qu’ils soient de types personnels, liés aux affaires ou plus complexes, le changement est inévitable! Les leaders comprennent très bien que nous vivons dans un monde en constante évolution : des changements démographiques, de nouvelles technologies, la mobilité des individus; également, toutes églises ou organisations expérimentent un changement soit au niveau du leadership, des traditions, des manières d’adorer, de faire le ministère, des directions stratégiques et même des réorganisations.

Voici un principe d’une importance capitale pour apporter le changement : Le changement s’opère premièrement chez l’individu puis sur les organisations. Les gens changent les organisations et non les programmes. Tout leader qui a apporté des changements significatifs vous dira que les meilleurs programmes au monde ne mèneront pas au succès à moins que ceux qui les mettent en force soient eux-mêmes prêts et volontaires pour en faire un succès. Bref, avant d’initier des changements majeurs dans votre église ou organisation, voici quelques facteurs que chaque leader devrait considérer :

1) Tous ne voient pas la nécessité du changement

Vous pouvez avoir pensé aux changements que vous voulez initier dans votre église ou organisation ou entreprise mais si vous avez omis de partager votre vision d’un avenir préférable, la majorité des gens n’auront aucune idée de ce que vous voulez réaliser. Si vous ne préparez pas votre église, organisation ou entreprise, un pourcentage significatif de votre groupe résistera à toutes tentatives d’initier un changement. Bref, prenez le temps d’identifier les obstacles potentiels et expliquez les raisons d’un besoin de changement. Faites certain d’honorer le passé et le service des autres alors que vous projetez votre vision d’un avenir meilleur. Établissez un délai raisonnable et faites constamment part des progrès réalisés à mesure que vous avancez vers l’objectif final.

2)  Différents niveaux de résilience.

Les leaders doivent également être conscients que tous n’ont pas la même capacité de faire face au changement. La résilience au changement des individus est influencée par plusieurs facteurs tels que la personnalité, les niveaux d’anxiété, la peur de perdre une position ou de l’importance à la faveur de ceux qui sont plus autonomes, plus confiants, créatifs et prêts à prendre des risques.

3) Quatre réponses potentielles au changement.

Dans son livre “Diffusion of Innovations”, le professeur Everett Rogers identifie cinq catégories que différents types adoptent en se basant sur la manière dont les gens réagissent à un changement planifié. J’ai retrouvé ces différentes catégories présentes dans tous les changements que j’ai initiés. Ce sont :

a) Innovateurs: Dans tous groupes confondus, environ 2.5 % des personnes sont considérés innovateurs. Ils sont de fervents croyants et vos champions. Ils influencent, sont proactifs, prêts à essayer de nouvelles idées et prêts à prendre des risques. Ils peuvent composer avec l’incertitude et font du réseautage avec des gens en dehors de leur organisation. Ils sont déterminés à faire de ce changement un succès.

b) Partisans du début: Normalement, environ 13.5 % du groupe forme cette catégorie de leaders formels et informels dont l’opinion est bien respectée au sein de l’organisation. Les partisans du début ont la confiance de l’organisation et encouragent avec efficacité les autres à s’adapter aux changements proposés. Ils disent « oui » au changement dès que le processus est mis en place.

c) Majorité initiale: Le plus haut pourcentage des gens se situe dans la catégorie 3 et 4. Les membres de la majorité initiale qui prennent plus de temps à réfléchir au changement forment 34 % du groupe et adoptent les nouvelles idées plus vite que l’individu moyen mais ne sont pas des leaders opiniâtres. Ils ont tendance à délibérer pour un temps avant d’adopter des changements mais dès qu’ils ont accepté le changement, ils peuvent encourager les autres à aller de l’avant avec les changements proposés.

d) Majorité tardive: Ces membres représentent également 34 % du groupe. La majorité tardive prend plus de temps à se décider au changement. Ils sont des supporteurs passifs et possèdent un niveau plus élevé de scepticisme ce qui implique que souvent, ils n’adopteront pas les changements à moins d’une pression significative des pairs ou que la décision de changer ne devienne un impératif économique nécessaire.

e) Résistants: La dernière catégorie représente environ 16 % du groupe et ils sont reconnus comme étant vraiment résistants; ils peuvent ou ne jamais adopter le changement. Les résistants ont tendance à jouir du statu quo. Parce que les résistants peuvent être des influenceurs en incitant les autres à bloquer le changement, de là l’importance d’identifier dès le début du processus leurs préoccupations et voir à les prendre en compte. Toutefois, je conseille toujours aux leaders d’investir très peu de temps avec les résistants et de laisser les innovateurs, les partisans et la majorité initiale influencer ce groupe de personnes. Sinon, ils absorberont le temps dont vous avez besoin pour amener le changement avec les 86 % qui avancent avec les changements proposés.

4) Un modèle biblique pour amener le changement.

Dans le livre du prophète Jérémie, nous retrouvons les composantes majeures rattachées au processus de changement. Dieu les a utilisées quand il a voulu amener les israélites au changement. – « Car je connais les projets que j’ai pour vous dit le Seigneur, des projets de prospérité et non de malheur, des projets pour vous donner de l’espérance et un avenir. » ( Jérémie 29.11). La première chose que fit Dieu fut de les rassurer qu’Il avait une vision claire de leur avenir, un avenir meilleur, un plan. Il a pris en considération leur niveau de résilience, leurs insécurités et leur a clairement communiqué que le changement proposé ne les handicaperait pas mais qu’il serait bénéfique à leur croissance. Il les a aussi rassurés en leur disant que le plan mis de l’avant apporterait de l’espérance et un avenir. Puisse Dieu vous inspirer et vous accorder sagesse alors que vous voulez apporter un changement.

Question de mentorat: Lequel de ces trois facteurs est le plus difficile à considérer et que pouvez-vous faire pour surmonter ce défi?

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